對管理問題及管理學(xué)的研究，始終有一個源自人們習(xí)慣性心智的思考，即究竟有多少管理研究學(xué)派，以及學(xué)派之間的劃分依據(jù)是什么。
最早在這個問題上做出貢獻的是著名過程管理學(xué)家哈德羅·孔茨。隨著社會經(jīng)濟、制度與技術(shù)發(fā)生著快速的變革，隨著各類學(xué)科在興趣的使然下涌入管理科學(xué)領(lǐng)域，各種不同研究視角、研究范式以及研究技術(shù)必然導(dǎo)致不同的管理研究思路，孔茨稱之為“管理理論的叢林”。
“叢林”的生命力是持續(xù)而旺盛的，即便對孔茨本人而言，這個“叢林”便從上世紀60年代的6個學(xué)派演變?yōu)?0年代的11個學(xué)派。
而除了孔茨之外，其他的學(xué)者也提出許多不同的劃分方法，但總體而言，依據(jù)管理職能、依據(jù)管理過程、依據(jù)個體行為特質(zhì)、依據(jù)個體與組織的行為交互梳理出管理研究的異質(zhì)性是各種劃分方式的共性特征。
哈德羅·孔茨
當(dāng)前，世界主要經(jīng)濟體已進入后工業(yè)化時代，以互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)為代表的新型服務(wù)業(yè)經(jīng)濟已開始全面超越傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及企業(yè)組織的變革實踐必然呼喚、派生出更多更新的管理思想流派，然而眾多近現(xiàn)代經(jīng)典的管理思想依然是企業(yè)決策者、管理問題研究者必須汲取的智慧養(yǎng)分。
在此，筆者綜合各類管理學(xué)派的劃分方法，依據(jù)所出現(xiàn)的各個學(xué)派對組織管理與企業(yè)運營的實際貢獻，憑著自己在管理研究中的一己之見，有選擇的對以下八個管理研究學(xué)派予以闡釋。
一、古典管理學(xué)派
馬科斯·韋伯，弗雷德里克·泰勒，亨利·法約爾相繼出生在上世紀四十、五十、六十年代。三位偉大的學(xué)者分別以建立組織社會學(xué)、科學(xué)管理以及過程管理學(xué)說而聞名于世。
三個人各自的成熟性研究主要分布在一戰(zhàn)時間段的左右，各自從不同的角度闡釋了資本主義社會的生產(chǎn)與組織問題。
馬科斯·韋伯
探究以三位學(xué)者為代表的理論緣何被稱為古典管理學(xué)派，除了這類研究多數(shù)集中在十九世紀末到二十世紀初這一時間段外，還有一個因素就是從二十世紀二三十年代開啟的組織與個體行為問題研究：主要從個體行為與心理角度去分析管理問題，而非單純的瞄著管理效率問題，這或許成為所謂古典管理理論與現(xiàn)代管理理論的一個分水嶺。
三人中，筆者不想根據(jù)《管理學(xué)原理》的章節(jié)次序從泰勒談起，更愿意從被視為德國海倫堡城市精神象征的馬克斯·韋伯說起。
韋伯不同于泰勒和法約爾，后兩者在早期的成長中都有在企業(yè)基層的實踐歷史，都能從各自的經(jīng)驗和意愿中發(fā)現(xiàn)對管理的認知，而韋伯似乎沒有深厚實踐積淀，除了年輕時在德國的斯特拉斯堡軍營短期從軍以及在一戰(zhàn)時負責(zé)過醫(yī)院管理外，這個海倫堡大學(xué)法學(xué)專業(yè)出身的書生幾乎是出了校門進校門，一生經(jīng)營于理論和思想的生產(chǎn)。
少年韋伯
韋伯具有神經(jīng)質(zhì)的性格與氣質(zhì)遺傳了他的父母，或來自一種特殊的家庭成長環(huán)境，作為法學(xué)家政客的父親嚴苛、縝密、性情易怒，母親作為一名虔誠的加爾文教教徒，虔誠克己、待人平和，具有強大的人際調(diào)節(jié)能力。
父母性格上的巨大反差可能是導(dǎo)致韋伯的性格敏感而矛盾的誘因，這一點常常見諸于韋伯的學(xué)術(shù)思想里，例如在《經(jīng)濟與社會組織理論》中，他強調(diào)法定權(quán)利與組織等級的重要性，認為組織內(nèi)的權(quán)利必須經(jīng)過上級任命才能帶來穩(wěn)定的權(quán)威和效率，但同時也承認適當(dāng)?shù)?、哪怕是形式上的民主選舉對一些特定職位也是可以接受的。
此外韋伯在奉行“若在夜里一點之前睡覺的教授一定是不稱職的教授”嚴酷戒律的同時，又會在自己陷入病痛之時極度厭惡機械般的學(xué)術(shù)生活，發(fā)誓要過普通人的日子。
所以筆者真不明白，這樣一個性情敏感的學(xué)者怎么會提出在一個非人格化的權(quán)力等級鏈組織呢（科層式組織，Bureaucratic Organization），即組織內(nèi)成員之間的關(guān)系要么是上下級關(guān)系、要么是職能關(guān)系，這些關(guān)系由法定的職權(quán)和職位予以界定，不帶有什么個人情感色彩。
矛盾的韋伯還提到除了法定權(quán)力的重要性外，其他兩類權(quán)力傳統(tǒng)權(quán)力（來自正統(tǒng)性或者世襲的權(quán)力）、超凡權(quán)力（個人魅力及某種神秘的力量）雖有其存在意義，但均因為不穩(wěn)定性而必須過渡到組織的法定授權(quán)，同時認為必須根據(jù)職位的工作定義，用人才甄選替代家族世襲。
讀到這里，人們自然會產(chǎn)生一個問題，除了可能的家族遺傳與成長環(huán)境因素外，韋伯的這些思想究竟是怎樣形成的，事實上，相對將韋伯作為一個古典管理學(xué)者而言，韋伯在經(jīng)濟歷史、社會學(xué)以及宗教學(xué)的研究領(lǐng)域則更富盛名，只有在讀了其早先成名之作《新教倫理與資本主義精神》之后，你才能理解韋伯理論不同于卡爾·馬克思的看似與個體無關(guān)的生產(chǎn)力決定社會關(guān)系，韋伯認為經(jīng)濟因素固然重要，但倘若沒有個人的精神因素作為重要動力，現(xiàn)代資本主義是不可能產(chǎn)生的。
那這個資本主義精神精髓是什么，在韋伯內(nèi)心就是新教加爾文教派所倡導(dǎo)的行動目標（韋伯與父親在觀念上存在激烈的沖突，但青睞于母親的性情和宗教意識）：通過勤勉苦干、克己奉獻去努力實現(xiàn)資本利潤，然而這個趨利的目標并非是為了個體需要，而是為了服侍上帝、成為上帝合格的選民。
所以，正如在他離世時尚未完成的《經(jīng)濟與社會組織理論》著作中所體現(xiàn)的：不帶有個人情感色彩，做好自己的角色（預(yù)定論）、盡職工作、服從于法定權(quán)力、以合格的職業(yè)素養(yǎng)完成組織的使命。不斷煩惱的大腦、難以調(diào)和的矛盾性情，卻持續(xù)的制造著無所不通的思想智慧，這就是傳奇的馬科斯·韋伯。
理解了韋伯，是否就能更準確的理解了資本主義的企業(yè)組織及企業(yè)家精神了呢，這個問題直到今天也一直在延伸著，正在或已經(jīng)走出去的中國企業(yè)恐怕必須要在文化的跨國融合問題上進行系統(tǒng)的思考。
接下來的話題就聊聊古典管理學(xué)說中另外兩位杰出的實踐家和學(xué)者。相對于馬科斯·韋伯思想深處的那些沖突而言（似乎魅力這東西注定要和矛盾的性格掛鉤），這兩位的思想都比較清澈和直白。
泰勒和法約爾出生的家庭都很富裕，其成長過程及其以后的職業(yè)生涯都沒有遇到經(jīng)濟上的拮據(jù)，泰勒非常聰明，但由于身體的原因在考入哈佛大學(xué)后不久就輟學(xué)到工廠里當(dāng)學(xué)徒，由于工作勤勉且愛動腦筋，很快就從普通工人成長為工長，最后直至成為企業(yè)工程師，在米德維爾和伯利恒的工廠里他有著豐富的基層勞動及管理經(jīng)驗，因此他清楚的知曉鋼鐵廠工作的技術(shù)環(huán)境特征以及工人的心理狀態(tài)。
泰勒
所以，泰勒從一開始就會自然的關(guān)注生產(chǎn)活動的技術(shù)與管理細節(jié)，但更側(cè)重于勞動技能與生產(chǎn)方法的科學(xué)化改良上。由于經(jīng)常手持秒表用于測量工人改良后的生產(chǎn)動作，因此被形象的稱為“秒表科學(xué)”，泰勒希望能夠應(yīng)用科學(xué)方法對生產(chǎn)動作、作業(yè)流程進行精準的控制（標準化），從而最大限度的提高工人的勞動效率，同時設(shè)計了用于激勵工人提高生產(chǎn)率的差別計件工資制度。
泰勒在其著作《科學(xué)管理原理》闡述了科學(xué)管理理論（泰勒制），使人們認識到了管理是一門建立在明確的法規(guī)、條文和原則之上的科學(xué)，并認為這可以同時增進雇主和雇員的福利。
盡管泰勒的科學(xué)管理促進了生產(chǎn)效率的提升，卻同時得罪了雇主階層和雇員階層，前者是憂心必須分割出相當(dāng)?shù)睦麧櫧o雇員，后者控訴泰勒制只是把工人當(dāng)作經(jīng)濟刺激驅(qū)動下的機器，毫無人性而言，泰勒制被詆毀為“血汗制度”，喜劇大師卓別林在電影《摩登時代》里出演的那個已經(jīng)機械到整日只曉得揮舞扳手擰螺絲的工人查理就是對泰勒制的諷刺。
事實上，泰勒本意并非如此，正如泰勒在美國國會聽證會上所言——“科學(xué)管理的實質(zhì)是一切企業(yè)或機構(gòu)中的工人們的一次完全的思想革命”。無論怎樣，就泰勒對企業(yè)管理以及管理研究的貢獻而言，科學(xué)管理之父的美譽當(dāng)屬名副其實。
亨利·法約爾的情況不同于泰勒，他的職業(yè)及學(xué)術(shù)人生沒有受到像泰勒遭受的那么多責(zé)難與非議，這是因為從法國的礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)之后，在成為礦山從技術(shù)員的那天起，法約爾就立志要成為企業(yè)的管理者，實際上他始終都是從企業(yè)高層管理者的視角與高度來看待管理問題的（現(xiàn)實里的法約爾就是高管）。
亨利·法約爾
企業(yè)運營的過程性、協(xié)同性以及整體性是法約爾觀察和體會到的企業(yè)組織特征，因此就不難理解作為過程管理學(xué)派的開山鼻祖，為什么把管理根據(jù)企業(yè)的職能活動（過程）劃分為計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五大部分了，這也成為上世紀八十年代著名過程管理學(xué)派大師哈德羅·孔茨開創(chuàng)管理學(xué)體系的理論基礎(chǔ)。
法約爾提出管理職能區(qū)別并獨立于其他一般管理職能，諸如技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動等，自此管理工作成為一門獨立的知識與職業(yè)。著名的“管理十四條”是法約爾從企業(yè)管理實踐中總結(jié)得來的企業(yè)管理原則：勞動分工、權(quán)利和責(zé)任、紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個人利益服從集體利益、人員的報酬、集權(quán)、等級制度、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神，而為了實現(xiàn)這些原則，企業(yè)組織需要營造密切的合作關(guān)系。
法約爾的管理思想接近韋伯的法定權(quán)利理論，認為一個下屬無論如何都應(yīng)接受而且只應(yīng)接受一個上級的命令，如果沒有統(tǒng)一指揮，那么權(quán)力將遭到損害，紀律也會受到破壞，秩序和穩(wěn)定也會受到威脅。如果組織中有多位領(lǐng)導(dǎo)對同一個人或事下達了不同的命令，將會使下屬人員無所適從，造成組織活動出現(xiàn)紊亂，而這明顯區(qū)別于泰勒的“職能工長制”（出于專業(yè)化職能管理的需要）。
此外，等級鏈原則雖然近似韋伯的科層式組織，但法約爾則更關(guān)心集權(quán)與分權(quán)的適度性、關(guān)心信息在等級鏈中的傳遞效率（早期的企業(yè)信息管理系統(tǒng)）。“管理十四條”讓我們聯(lián)想到十分熟悉的管理語匯，如社會責(zé)任（權(quán)利和責(zé)任）、首創(chuàng)精神（創(chuàng)新精神）、集體精神（團隊意識）等，都是當(dāng)今時代的企業(yè)發(fā)展所必須依賴的組織特質(zhì)，人們不得不感慨于100多年前亨利·法約爾這些具有先驗性的真知灼見。
在注重效率的古典管理學(xué)派中，無論是韋伯、泰勒、還是法約爾，主要希望通過對個體施以經(jīng)濟刺激來增進生產(chǎn)效率，而個體作為社會人的內(nèi)在需要（關(guān)系、情感、成就以及尊嚴）是被忽略的。
古典理論對個體社會人角色的忽略在十九世紀初的產(chǎn)業(yè)發(fā)展進程中招致了尖銳的勞資矛盾，這一時期的管理研究急待一種新的管理視野出現(xiàn)以突破僵局，是時候告別純粹的經(jīng)濟人或組織人了，管理研究回歸內(nèi)含心理活動、擁有情感和價值歸屬的社會人的時代即將到來。
二、行為科學(xué)學(xué)派
事實上，上世紀二三十年代，一大批管理研究學(xué)者已經(jīng)在關(guān)注組織個體的行為及其心理問題，這其中自然也包括古典管理學(xué)派的學(xué)者們，但是外在報酬思想占據(jù)著學(xué)術(shù)界的主流，即員工的行為（心理）可以借助一系列的物質(zhì)報酬、優(yōu)厚的工作條件、完善的福利制度等外在因素進行目標化引導(dǎo)（誘致），而組織中個體內(nèi)在需要，尤其是那些未被滿足的內(nèi)在需要并沒有引起業(yè)界或?qū)W界的注目。
直到來自美國哈佛大學(xué)的梅奧博士在二十年代末于美國西方電器公司霍桑工廠接手已算是失敗的實驗工作——“作業(yè)環(huán)境（照明亮度）對工作效率的影響”，管理研究對組織個體心理需要（內(nèi)在需要）的涉入才算正式開啟。
霍桑實驗
霍桑實驗的故事可謂“有心栽花化不開，無心插柳柳成蔭”，工場照明強度與作業(yè)效率之間的關(guān)聯(lián)假設(shè)并沒有得到驗證，但接受實驗工作的梅奧博士卻采用今天稱之為“扎根兒”的社會研究方法觸摸到了一個繞線車間小組的社會生活，在小組里工友們都遵從一個叫作“大哥”的人，“大哥”的想法與言行影響著其他人，大伙兒的工作態(tài)度與進度也以“大哥”作為參照。
正式組織里存在著非正式組織揭示了工人對人際關(guān)系、價值歸宿、情感訴求有著迫切的需要，這種需要是內(nèi)在的，不是外在的經(jīng)濟刺激與物質(zhì)報酬，梅奧的發(fā)現(xiàn)否定了古典管理理論有關(guān)“經(jīng)濟人”的假設(shè)，工人不是被動孤立的個體，其行為不僅僅受待遇和工作條件的驅(qū)動，還有被人際關(guān)系鎖承載的情感的需要。
據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：企業(yè)員工是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”；企業(yè)中存在的非正式組織要求企業(yè)管理當(dāng)局采取切實措施提升員工的滿意度。據(jù)此，梅奧于1933年出版了著作《工業(yè)文明的人類問題》，其理論研究代表了早期的行為科學(xué)研究，也被稱為人際關(guān)系學(xué)說。
三、社會系統(tǒng)學(xué)派
將要說到的社會系統(tǒng)管理學(xué)派，是一個把組織協(xié)作問題作為研究目標的學(xué)派，該學(xué)派與行為科學(xué)學(xué)派之間并沒有什么演化或者傳承關(guān)系，幾乎都屬于同一時代的管理學(xué)術(shù)，即有一批學(xué)者將目光擱置在組織個體的行為及心理方面，而另一批學(xué)者則由于自己的親身工作實踐，感觸到組織協(xié)作的重要性，僅此而已。
但是，兩類學(xué)術(shù)體系的確是可以相互促進的，比如研究組織協(xié)作問題，就必然觸及到協(xié)作者個體的心理--協(xié)作動機和意愿，而這就自然關(guān)聯(lián)到行為科學(xué)理論了。
巴納德
談社會系統(tǒng)學(xué)派，讓我們從巴納德說起吧。切斯特·伊文·巴納1886年出生于馬薩諸塞州莫爾登，他的人生傳奇可以與馬科斯·韋伯有的一拼，青少年時因為學(xué)習(xí)刻苦優(yōu)秀，獲得哈佛大學(xué)的獎學(xué)金資助進入哈佛深造，由于出身農(nóng)村貧寒家庭，所以各種生活開銷就倒逼巴納德想辦法解決，為此他通過擔(dān)任鋼琴調(diào)音師、經(jīng)營一個小型管弦樂隊為舞廳提供伴奏服務(wù)來獲得收入。
筆者猜測這段人生經(jīng)歷可能讓青年的巴納德比其他同齡人更知曉溝通與協(xié)作的重要意義——通過與顧客構(gòu)建良好的溝通獲得穩(wěn)定商業(yè)聯(lián)系、通過激勵與分工協(xié)作來協(xié)調(diào)樂隊的工作。
或許過于沉迷于校園內(nèi)的“社會事務(wù)”，巴納德雖然用3年時間完成了哈佛經(jīng)濟學(xué)專業(yè)的課程要求，但由于缺少實驗學(xué)科的學(xué)分而未能得到學(xué)位（說來挺搞笑，不知為什么，想想很多杰出的人物都有輟學(xué)、退學(xué)、丟失學(xué)位的經(jīng)歷）。
走出哈佛校門的巴納德進入美國電話電報公司（ATT）統(tǒng)計部工作，從此巴納德便以滿腔的熱情投入到火熱的社會事物協(xié)作之中了，其光輝戰(zhàn)績包括：擔(dān)任新澤西州貝爾電話公司總裁；幫助制定原子能委員會政策；為新澤西緊急救濟署、新澤西州少管所、聯(lián)合服務(wù)組織擔(dān)任總裁；擔(dān)任洛克菲勒基金會主席；擔(dān)任新澤西州巴赫學(xué)會主席等等。
實踐出真知，沒有學(xué)位、乃至終生都沒有顯著學(xué)術(shù)頭銜的巴納德通過實踐性領(lǐng)悟，通過孜孜不倦的學(xué)習(xí)（尤其喜歡閱讀馬科斯·韋伯的著作），專心致力于對組織協(xié)作與組織目標的理解，最后終成一代學(xué)術(shù)大師。
其代表著有《經(jīng)理人員的職能》、《組織與管理》、《集體協(xié)作》，與韋伯的理論探索與推演不一樣，巴納德的心經(jīng)主要來自他在各類經(jīng)濟組織或非營利性組織內(nèi)的管理實踐；與泰勒、法約爾的工廠組織理論不一樣，巴納德的理論幾乎源于那個時代的各類組織形態(tài)——高科技公司（電訊業(yè)）、政府部門、公益機構(gòu)以及學(xué)術(shù)機構(gòu)等等。
巴納德認為，個人參加組織進行協(xié)作，是為了實現(xiàn)那些他們單獨做時實現(xiàn)不了的目標。如果協(xié)作是成功的，達到了組織的目標，這個協(xié)作系統(tǒng)就是有效力的。但效率則不同，它是指組織成員個人目標的滿足程度。由于協(xié)作是每個人為了滿足個人的目標而產(chǎn)生的，如果他們的個人動機得不到滿足，他們就會停止貢獻力量或退出該組織，因為從他們的觀點看來，這樣的組織是無效率的。
巴納德深受韋伯的影響，但與韋伯的“組織的非人格性”觀點不同。怎樣構(gòu)造一個合作的組織系統(tǒng)是他核心觀點，組織需要調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境，提出權(quán)威是自下而上形成的，而非在對權(quán)力服從中產(chǎn)生。“沒有本身就代表權(quán)威的人，有的只是他的權(quán)威被承認的人”，下級沒有服從上級命令，也許會被懲罰，但上級的命令沒有被照辦的事情已經(jīng)發(fā)生了。
四、知識管理學(xué)派
上世紀六七十年代，世界政治經(jīng)濟格局經(jīng)歷了重大變革與調(diào)整，發(fā)生在伊朗的伊斯蘭革命所導(dǎo)致的石油危機，讓西方國家的公司看到過分的依賴石油能源無法讓企業(yè)獲得持續(xù)的增長和繁榮。另外一件具有里程碑的事件就是進入八十年代后，以日產(chǎn)、豐田為代表的日本汽車業(yè)在模仿、吸收和消化美國、德國等西方傳統(tǒng)汽車強國技術(shù)及管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，通過二次技術(shù)創(chuàng)新，發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢，在歐美汽車市場獲得前所未有的競爭優(yōu)勢。
以上事實促使人們考慮企業(yè)發(fā)展并不僅僅依賴所謂能源、物料以及財務(wù)資源，知識資源才是撬動經(jīng)營活力的關(guān)鍵，而人是知識資源附著的載體，如何培養(yǎng)和激發(fā)人的知識創(chuàng)造力，同時如何對知識進行有效管理，如知識傳播、知識保護、知識共享、知識創(chuàng)新等是組織必須面對的重大戰(zhàn)略。
在知識管理領(lǐng)域，彼得·德魯克最早提出了知識工作者與知識管理對下一個社會（后工業(yè)化社會）企業(yè)經(jīng)營的重要性，隨后瑞典學(xué)者卡爾·斯威比博士則把知識定義成一種行動的能力，即強調(diào)知識是動態(tài)的，即隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，企業(yè)組織擁有的知識也必然能夠適應(yīng)環(huán)境變化，而非僵化的知識，擁有動態(tài)的知識能力被視為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。
在知識管理研究領(lǐng)域有很多學(xué)派，其中相對來說，行為學(xué)派和戰(zhàn)略學(xué)派從對知識管理問題揭示的深刻性、對企業(yè)創(chuàng)新實踐的影響來說，這兩個學(xué)派的研究更值得關(guān)注。
行為學(xué)派。該學(xué)派強調(diào)對組織內(nèi)個體知識應(yīng)用、知識創(chuàng)新行為的研究，以及相應(yīng)的環(huán)境（制度）對個體知識創(chuàng)新行為的影響，說白了，知識創(chuàng)造受制于組織內(nèi)個體與組織之間的作用關(guān)系。
代表性學(xué)者野中郁次郎被譽為知識管理理論之父，他認為僅僅依靠技術(shù)、制度增進企業(yè)內(nèi)部的信息數(shù)據(jù)存儲與傳遞效率是無法獲得知識創(chuàng)新效能的，員工如果只是根據(jù)規(guī)定、操作程序、歷史經(jīng)營資料、各類信息數(shù)據(jù)這些顯性知識（explicit knowledge）來管理或者開發(fā)產(chǎn)品，永遠都無法擺脫陳舊的觀念。
事實上，知識創(chuàng)新更多時候是從個體的主觀感受或靈感開啟的，在最初的時候這種根據(jù)經(jīng)驗、主觀感受獲得的靈感往往表現(xiàn)為一種存留在內(nèi)心的隱性知識（tacit knowledge），其后必須經(jīng)過特定的組織機制賦予這些隱性知識以顯性化的動力，即組織必須能夠提供一種稱之為“場”的環(huán)境促進、激發(fā)、獲得這些隱性知識。他在《知識創(chuàng)造公司》中有一句名言就是“最有價值的知識不是從別人那里買來的，而是我們自己創(chuàng)造的”。
事實上，野中郁次郎的這句話也讓筆者想起了知識管理理論奠基者彼得·德魯克說過的類似一句話，“任何組織都不可能找到足夠多的優(yōu)秀人才，組織唯一能夠在知識經(jīng)濟和知識社會中成為杰出的途徑是使得現(xiàn)有的人們產(chǎn)生更多的能力，通過對知識員工的管理產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力，及讓凡人做非凡之事”。
最后，野中郁次郎的兩本書《日產(chǎn)贏得世界》、《創(chuàng)新的本質(zhì)》值得推薦給大伙兒讀讀，對領(lǐng)悟知識創(chuàng)造、知識分享等問題是大有助益的。
戰(zhàn)略學(xué)派。該學(xué)派強調(diào)知識管理的目標在于實現(xiàn)知識創(chuàng)新，企業(yè)為此要構(gòu)建以知識資源為核心的知識戰(zhàn)略。頓肯和佛里德曼的研究表明：2O世紀80年代初期，50％的聯(lián)盟企業(yè)在合作過程中是為了獲取對方知識，因此把這類為了轉(zhuǎn)移和學(xué)習(xí)知識的聯(lián)盟現(xiàn)象稱之為“知識聯(lián)盟”。
帕維特、納爾森等人認為：企業(yè)知識可被分為顯性知識和隱性知識兩大類，企業(yè)擁有的許多知識屬隱含知識，難以表達，難以轉(zhuǎn)移，為此，可以通過在企業(yè)之間構(gòu)筑戰(zhàn)略聯(lián)盟的合作形式來獲得隱含知識，由此見證了戰(zhàn)略考量在企業(yè)知識管理中的介入，或者知識管理在企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)計中的嵌入。
五、權(quán)變理論學(xué)派
20世紀70年代，石油危機對西方社會產(chǎn)生了深遠的影響，美國社會不安、經(jīng)濟動蕩、政治騷動，但以往的管理理論，如科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論等，無法解決企業(yè)此時所面臨的問題。
因此，人們終于發(fā)現(xiàn)，管理不會有一種永恒的、最好的行事方式，而是必須隨機應(yīng)變，根據(jù)所處的環(huán)境形成合適的管理方式。在此情境下，權(quán)變理論(Contingency Theory)孕育而生，且在隨后的實踐中得到不斷壯大?！皺?quán)變”是指“隨具體情境而變”或“依具體情況而定”，即在管理實踐中，要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的變化隨機應(yīng)變。
權(quán)變理論有三個核心條件：首先，企業(yè)組織是開放型系統(tǒng)，會受到環(huán)境的影響；其次，組織的活動不斷變動，因此，必須根據(jù)組織的近、遠期目標以及所具備條件，采取依勢而行的管理方式；最后，管理活動和組織的各要素相互作用，必須根據(jù)具體的情境確定相應(yīng)的管理方式。
上世紀六十年代，伯恩斯和斯托克是最早運用權(quán)變思想來研究管理問題的人。他們對生產(chǎn)電子設(shè)備、機械產(chǎn)品和人造絲等不同產(chǎn)品的20個企業(yè)進行了調(diào)查，經(jīng)過研究，他們認為，企業(yè)按照目標、任務(wù)、工藝、以及外部環(huán)境等條件的不同，可以分為穩(wěn)定型企業(yè)和變化型企業(yè)。
穩(wěn)定型企業(yè)，適宜于采用“機械式”的組織形式，它的特征是：有一種嚴格規(guī)定的組織結(jié)構(gòu)；有很明確的任務(wù)、方法、責(zé)任和與各個職能作用相一致的權(quán)利；管理系統(tǒng)內(nèi)部是垂直的命令等級；在組織活動中，具有重要意義的是權(quán)利和責(zé)任，而不是技能和經(jīng)驗。
變化型企業(yè)，適宜于采用“有機式”的組織形式，它的特征是：有相當(dāng)靈活的結(jié)構(gòu)，可以不斷調(diào)整每個人的任務(wù)；系統(tǒng)內(nèi)部的相互關(guān)系是網(wǎng)絡(luò)型，而非等級型；強調(diào)橫向的聯(lián)系而不是垂直的領(lǐng)導(dǎo)；在組織活動中，技能與經(jīng)驗居于優(yōu)先地位。錢德勒發(fā)表了《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》一書，他對“杜邦”、“通用汽車”、“新澤西標準石油公司”等近70個大型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變化機理研究后指出，組織管理結(jié)構(gòu)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化，而戰(zhàn)略本身又由于市場、金融、科學(xué)技術(shù)等條件的變化而變化。
1967年，勞倫斯和洛希出版了《組織和環(huán)境》一書，同時開啟了現(xiàn)代權(quán)變理論的研究歷程。該書論述了外部環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，其認為，應(yīng)按照不同的形勢、企業(yè)類型、目標和價值，采取不同的管理方法。
1973年，美國尼勃拉斯加大學(xué)的教授盧桑斯發(fā)表了《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》。1976年他又出版了《管理導(dǎo)論：一種權(quán)變學(xué)說》，該書系統(tǒng)地介紹了權(quán)變管理理論，提出了用權(quán)變理論可以統(tǒng)一各種管理理論的觀點。
盧桑斯把過去的管理理論劃分為4種學(xué)說：過程學(xué)說、計量學(xué)說、行為學(xué)說和系統(tǒng)學(xué)說，當(dāng)過程、計量、行為、系統(tǒng)4種學(xué)說結(jié)合在一起時，就產(chǎn)生了“不同于部分總和的某種東西”，這就是管理的“權(quán)變理論”。
六、群體行為學(xué)派
從名稱就可以看出，群體行為學(xué)派與行為科學(xué)學(xué)派存在著某種傳承關(guān)聯(lián)，的確，群體行為學(xué)研究的里程碑正是從上世紀三十年代梅奧的霍桑實驗開啟的。
當(dāng)初西方電子公司霍桑工廠的員工工作積極性不高、工作效率低下是一個典型的群體行為問題，盡管企業(yè)管理當(dāng)局認為為工人們提供的作業(yè)條件、制定的福利制度都相比于其他企業(yè)更好，卻不知為何工人們的士氣遲遲得不到提振。
可以想象，梅奧最終在霍桑的實驗讓人們領(lǐng)悟到非正式組織在組織中的強大行為誘致作用，一名完全沒有理由抱怨管理當(dāng)局工作環(huán)境、福利供給水平的職工，一名完全能夠憑借自己的專業(yè)素養(yǎng)每天能夠生產(chǎn)更多產(chǎn)品的職工，卻不希望自己與別人那么不一致，要根據(jù)大多數(shù)人的行為、要參照車間里的“大哥”的行為及生產(chǎn)節(jié)奏調(diào)適自己的生產(chǎn)行為和效率，當(dāng)每一個職工都那么做時，一種源自個體心理與群體心理交互作用的現(xiàn)象便產(chǎn)生了，盡管這種跟從或模仿對個體而言并非理性的（個體可以表現(xiàn)的更好、可以賺的更多、可以得到職業(yè)成就等等）。
上述現(xiàn)象就是典型的群體行為現(xiàn)象，值得注意的是，群體行為不同于集體行為。
集體行為是指在人群聚集的場合下、不受現(xiàn)有社會規(guī)范控制、無明確目的和行動計劃的眾多人的行為；而群體行為產(chǎn)生的事件往往是反復(fù)出現(xiàn)的常規(guī)事件，各種社會管理機構(gòu)和制度主要是針對這類常規(guī)事件而設(shè)立的。它分布在或滲透于社會生活的方方面面，今天我們所觀測到的股市里的集體恐慌、推翻所謂獨裁暴君的阿拉伯之春（抗議人群中的年輕人僅僅具備有限的政治及時局意識）、長三角和珠三角突然顯現(xiàn)的用工荒、國內(nèi)民眾節(jié)假日前往國外瘋狂采購電飯鍋（多數(shù)產(chǎn)自國內(nèi)），以及優(yōu)秀或問題組織的成員自發(fā)性展現(xiàn)給公眾的行為風(fēng)范等等。
根據(jù)社會心理學(xué)的“最簡群體范式”（Minimal Group paradigm），人們能夠幾乎以任何一種特征為基礎(chǔ)組成群體，甚至還會對隨機形成的群體表現(xiàn)出忠誠。以上說明，客觀存在的群體行為現(xiàn)象無疑會對社會或組織活動形成特定的影響，對此進行系統(tǒng)的研究有其深邃的社會意義。
在霍桑實驗效應(yīng)的基礎(chǔ)上，1944年，德國學(xué)者庫爾特·勒溫首先提出了“群體動力學(xué)”（Group Dynamics）概念，此概念用來描述團體中人與人相互接觸、影響所形成的社會關(guān)系，他指出，團體中每個成員都會彼此影響，并且都具有交互依存的動力。
此理論對以后的群體行為的研究產(chǎn)生了較大影響。1957年，美國管理學(xué)家克瑞斯·阿吉里斯發(fā)表《個性與組織：互相協(xié)調(diào)的幾個問題》，文中提出“不成熟——成熟”理論，此理論指出，如果一個群體不為成員提供使他們成熟的機會，或不提供把他們作為已經(jīng)成熟的個人來對待的機會，那么，成員就會變得憂慮、沮喪，甚至還會違背群體目標。
他認為，如何解決個體成長和組織原則之間的矛盾，是管理者長期面對的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一，就是努力減少這種不協(xié)調(diào)，從而提高組織運行的效率。
群體行為學(xué)派是所有學(xué)派中涉獵其他學(xué)科理論最多的一個，迄今為止，許多學(xué)科跨界來到這塊活躍的學(xué)術(shù)領(lǐng)域，諸如經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、生物神經(jīng)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、政治學(xué)等等。此外，國外的學(xué)者甚至希望從昆蟲生物的群體決策特質(zhì)研究中獲得關(guān)于社會問題解決的靈感。
對群體行為的研究還間接的關(guān)注到人類的復(fù)雜學(xué)習(xí)機制特征，例如巴塞爾大學(xué)的神經(jīng)經(jīng)濟學(xué)學(xué)者瓦西里·克魯恰廖夫的研究就發(fā)現(xiàn)：當(dāng)人們的行為與人們所處的群體的行為存在差異時，會在大腦中觸發(fā)“學(xué)習(xí)信號”的那部分神經(jīng)系統(tǒng)，這個信號會讓人們做出調(diào)整，從而與群體決定一致。
瓦西里·克魯恰廖夫認為這是一個自發(fā)過程，人們形成個人意見，在面對群體意見時，迅速調(diào)整態(tài)度，使之更符合群體的意見。因此“永遠選擇和優(yōu)秀的人們呆在一塊兒，你就會是一個優(yōu)秀的人”，看來這個道理是有道理的。
七、決策管理學(xué)派
決策理論學(xué)派產(chǎn)生于第二次世界大戰(zhàn)之后，隨著現(xiàn)代生產(chǎn)和科學(xué)技術(shù)的高度分化與高度綜合，企業(yè)的規(guī)模越來越大，特別是跨國公司不斷地發(fā)展，這種企業(yè)不僅經(jīng)濟規(guī)模龐大，而且管理十分復(fù)雜。同時，這些大企業(yè)的經(jīng)營活動范圍超越了國界，使企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面臨著更加動蕩不安和難以預(yù)料的政治、經(jīng)濟、文化和社會環(huán)境。
在這種情況下，對企業(yè)整體的活動進行統(tǒng)一管理就顯得格外重要了。決策理論學(xué)派是以社會系統(tǒng)論為基礎(chǔ)，吸收了行為科學(xué)．系統(tǒng)論的觀點，運用電子計算機技術(shù)和統(tǒng)籌學(xué)的方法而發(fā)展起來的一種理論。
決策理論學(xué)派的主要代表人物是曾獲1978年度諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的赫伯特·西蒙。西蒙雖然是決策學(xué)派的代表人物，但許多思想是從巴納德中吸取來的，他發(fā)展了巴納德的社會系統(tǒng)學(xué)派，構(gòu)建了一套有關(guān)決策過程、準則、類型及方法的較完整的決策理論體系，對決策的程序、準則、程序化決策和非程序化決策的異同及其決策技術(shù)等作了分析，主要代表作著作有《管理行為》、《組織》、《管理決策的新科學(xué)》等。
在西蒙眼里，管理就是決策，因為每一個管理職能的實質(zhì)性工作都是在做決策。在西蒙的決策理論之前，“經(jīng)濟人”又稱“理性—經(jīng)濟人”是管理研究對組織個體類型的假設(shè)，該假設(shè)最早由英國經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密提出的，斯密認為人的行為動機根源于經(jīng)濟誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作就是為了取得經(jīng)濟報酬。
基于決策行為中個體的有限理性，西蒙否認了決策者的“經(jīng)濟人”假設(shè)，認為“經(jīng)濟人”假設(shè)要么把世界構(gòu)建成簡單的模式，要么把人假設(shè)為有全知全能的絕對理性，并且能追求利益最大化，因此“經(jīng)濟人”假設(shè)中以絕對理性為根據(jù)的利潤最大化和方案最優(yōu)化，是不可能實現(xiàn)的。
在與決策理論派另一代表詹姆斯·馬奇合著的《組織》中，西蒙提出了“決策人”的假設(shè)，“決策人”亦稱“管理人”或“行政人”，“管理人”面對的世界是真實的，他尋求的結(jié)果是利潤適度與待遇公平，故“管理人”假設(shè)所追求的是滿意化而不是最優(yōu)化的決策。
決策理論盡管提出了有許多其他理論所不具備的優(yōu)點，但仍存在以下不足和有待完善之處：首先，如西蒙的滿意度模型盡管觸及到了理性水平問題，即提出了具有有限理性的“決策人”或“管理人”，但卻沒有探究非理性因素對決策行為的影響和作用。
滿意度模型理論總體上是在理性假設(shè)下展開研究的，只不過這個理性因素需要劃分為完全理性和有限理性，理性意味著對個體自身合理、有利、非情感左右的心理狀態(tài)；相反，非理性則意味著情緒或情感化、偏好類的、置個體自身于不確定性的心理狀態(tài)。
現(xiàn)實的人類決策行為常常是理性與非理性混合作用下的選擇結(jié)果，且理性與非理性還存在著一定條件下的相互轉(zhuǎn)化，這類因素如果不考慮到?jīng)Q策機制中去，必定會影響滿意度模型的可信度。
其次，管理是一種復(fù)雜的社會現(xiàn)象，僅靠決策無法給管理者有效的指導(dǎo)，實用性不大?？状木驮?jīng)指出：盡管決策制定對管理是重要的，但在建立管理學(xué)理論系統(tǒng)上是一個狹隘的重點。
最后，決策并非只存在管理行為中，決策學(xué)派似乎沒有把管理決策和人們的其他行為區(qū)別開來，其根本原因是沒有認識到管理的本質(zhì)。
八、系統(tǒng)理論學(xué)派
二戰(zhàn)之后，世界各國經(jīng)濟迅速恢復(fù)，企業(yè)組織占據(jù)著社會活動的主導(dǎo)地位，日益活躍和增長的企業(yè)組織內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)也更加復(fù)雜，從而提出了一個重要的管理課題，即如何從企業(yè)整體的要求出發(fā)，處理好企業(yè)組織內(nèi)部各個單位或部門之間的相互關(guān)系，保證組織整體的有效運轉(zhuǎn)。
以往的管理理論都只側(cè)重于管理的某一個方面，它們或者側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)過程的管理，或者側(cè)重于人際關(guān)系，或者側(cè)重一般的組織結(jié)構(gòu)問題，為了解決組織整體的效率問題，系統(tǒng)理論學(xué)派于是產(chǎn)生了。
該學(xué)派強調(diào)用系統(tǒng)觀點來考察工商企業(yè)及其管理，即企業(yè)整體系統(tǒng)是主要的，而其各個部分是次要的；系統(tǒng)中各個部分的性質(zhì)和職能由它們在整體中的地位所決定，其行為則受到整體的制約；整體是一種力的系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)或綜合體，是作為一個單元來行事的；一切都應(yīng)以整體作為前提條件，然后演變出各個部分之間的相互關(guān)系等等。
在此，筆者不敢茍同將上世紀初以來物理學(xué)家、化學(xué)家、機械工程與電子工程學(xué)者的所有與系統(tǒng)工程、系統(tǒng)科學(xué)關(guān)聯(lián)的研究與理論都牽強拉入系統(tǒng)管理學(xué)術(shù)的觀點，盡管有實際的借鑒價值，但理化及電子系統(tǒng)畢竟有別于人類社會組織，這里的確需要嚴格的學(xué)術(shù)范疇界定。
真正從系統(tǒng)層面對管理研究做出貢獻代表學(xué)者及研究諸如：美國學(xué)者理查德·約翰遜，其著有《系統(tǒng)理論與管理》；德國的管理學(xué)教授赫爾曼·哈肯，他通過非平衡相變與平衡相變以及非平衡相變之間的類比，得出了“協(xié)同”（Synergetic）的概念。
這個概念說明：只要是一個由大量子系統(tǒng)構(gòu)成的系統(tǒng)，在一定條件下；它的子系統(tǒng)之間通過各種復(fù)雜的相互作用能夠產(chǎn)生、衍生出時間結(jié)構(gòu)，空間結(jié)構(gòu)或時空結(jié)構(gòu)，形成一定功能的自組織結(jié)構(gòu)，表現(xiàn)出新的有序狀態(tài)。這與早期的比利時化學(xué)家普利高津提到的系統(tǒng)耗散理論的核心部分“自組織現(xiàn)象”高度一致。
此外，上世紀二戰(zhàn)時期英國軍方的雷達工程計劃所開創(chuàng)的運籌學(xué)、50年代美國蘭德公司倡導(dǎo)了“系統(tǒng)分析方法”，如規(guī)劃論，對策論（博弈論）、排隊論、搜索論、庫存論、決策論等，都賦予了該學(xué)派強大技術(shù)與應(yīng)用使命。
丨文：李昆
丨圖：網(wǎng)絡(luò)
丨責(zé)任編輯：王妍妍
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